华为15年经验之谈：优秀人才需不需要管理

　　在美国一直有个非常大的争议，优秀的人才是不是需要管理？技术管理者到底应该管产品还是管人？管理的目标是什么？我们都知道最优秀的工程师在谷歌，最富有创新的理念在谷歌，而最具体系化的管理在IBM，两者融合，可能是一种最佳的管理方式。

　　谷歌为了优化管理成立的氧气计划，里面包含8份调查问卷，通过这些调查问卷去询问优秀的工程师对管理者的体验，再反向反馈给管理者进行工作改进。

　　其实无论是国内还是国外，管理都是基于一套理念，虽然这个理念是根据公司的情况而不断变化的，但它遵循的基本原则和内容大体相同。即便像谷歌这样的公司，在失去整体管理体系的情况下，效率和目标仍然难以达成。

　　合适的管理体系

　　所有的管理都不能抛开两个内容，一个是经验，第二个是一套全面的、体系化的管理思路。如果没有经验，可能会遇到各种各样的问题，会有疑问，你可以向有经验的人去寻求答案，但是如果没有一个管理体系，那所有的管理思路都是凌乱的，你的员工无法理解你的战略意图，你们的沟通会非常艰难。

　　需要注意的是，管理体系永远是适合你公司愿景的组织结构，这才是最适合你的管理方法。

　　合适的管理体系包含如下几个方面：

　　第一，合适的组织结构。

　　组织结构主要有两类，一类是典型的军事化管理组织结构，如西点军校；第二类是典型的扁平化组织结构，如谷歌。

　　在华为体系的内部也有两类组织模式，比如在云的体系下更加面向互联网，组织是非常扁平的。但在普通传统的运营商系统业务，从普通的开发人员到总裁之间可能有多达11级，这种结构的好处就是所有东西都被掌控，但它是难以激发创新的，并且消耗非常大。在公司目标和公司成熟度不同、面对的业务属性也不同的情况下，只有最合适的组织结构才是最好的。

　　第二个是合适的评价标准。

　　评价标准决定了你的组织是一个轻量级考核的导向型组织，还是一个重量级考核的管控型组织，这两个组织对于质量的结果是不一样的，对于创新的结果也是不一样的。组织愿景是什么，决定了你的评价体系是什么。同时联系你的组织氛围，谷歌的组织氛围和IBM组织氛围有两个典型不同，谷歌是基于自由创新的，IBM是基于指定创新的，这两点就会发现组织文化会有非常大的区别。

　　在决策领域上，想要有一个高效的决策机制，并且希望决策的正确率高，有几个原则：第一，你的决策一定不是感性的，决策70%的依据来源于数据驱动，要做到这一点背后要有运营体系框架的支撑。第二，你的决策一定不是所有人都同意的，如果是所有人都同意的决策，一定不是一个好的决策，如果全球人民都认为是对的事情，可能这个事情是没有意义的。第三，决策必须在指定的时间内完成，如果决策拖延了太多时间，要么会丧失机会，要么会因为各种其他因素导致失败，所以在决策领域应该有一个合适的决策机制去指导你的整个项目管理。

　　华为对技术管理者的角色认知

　　一个技术管理者到底需要做什么？

　　首先技术管理者是管人的，但是他负责范围是一个端到端的领域，最终公司都要生存下去，所以你的公司是要生产产品的，作为技术管理者，你应该是整个CEO产品策略的承接和制定者。

　　第二，不要认为自己找到了某个关键技术就完成了自己的职责，一个技术管理者，尤其是公司的CTO，要负责产品从定义到交付以及它的竞争力全部内容的管控。

　　第三，在整个公司运营的过程中有无数的问题要解决，但是你的精力每天只有24小时，技术管理者要聚焦解决公司面临生存的主要收入问题上。

　　第四，如果是一个很小的公司可能只有一个部门，但是相对大一点的互联网公司会把自己的组织拆分成若干个功能模块，以使它的组织效率更高，技术管理者要能够成为跨组织协调的关键人，因为只有靠技术才能拉通。

　　第五，要注意你做出来的产品，不管是互联网产品还是2B端的最终产品，要承担最终客户满意度的评价，因为这个产品是你定义、设计的，所有的批评你都应该收下来用于导向第二点的改进。

　　第六，也是很多技术管理者会忘记的，要负责制定整个体系管理的流程和业务流程，并且能够使它达到最优。整个这个体系化的管理过程是你要有一个全面的认知，而不是说你从一个普通的技术人员转向一个技术管理者的时候，迅速地陷入到某一个领域。